每个关于“在我们的背景作的技

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能的个人故事都将把它们与成功的结果联系起来，并且当文化变革举措被引入整个组织时（尽管是分阶段的），将成为一个强大的工具。要真正影响文化，请推迟实施任何事情，直到您积累了证据表明新组件在您的环境中创造了良好的、广为接受的结果。 快速运用技能 为了避免能力陷阱，请确保您获得的技能尽快用于真正的挑战。不要对它们进行长时间的对话，而是快速进行练习，让参与者尝试使用它们来应对自己的工作挑战。 在SEB，这一过程从一次外部会议开始。几个小时内，团队就选择了一些对组织成功至关重要的复杂挑战。通过制定结构化的时间表，注重观点采择和心理安全，团队在对他们真正重要的事情上取得了进展。

离开研讨会后，团队成员对新技能的有效性印象深刻，获得了足够的反馈，证明在正常任务之外花时间是合理的，并且有动力提高这些技能。 想象一下学习新东西，比如游泳或骑自行车。在你享受它之前，通常会经历一个挫折的初始阶段。在这个学习阶段，您很容易放弃并重新按照习惯的方式做事。考虑到这一点，我使用了一系列简短而激烈的会议来促进这 白俄罗斯 Whatsapp 号码 发展，参与者观察并分享他们最近使用该技能的情况，然后设想一个可以有益地使用该技能的未来事件。 在 SEB，这些每周一次的课程为参与者提供了进步的经验，使他们能够度过令人沮丧的学习曲线第一阶段。随着团队成员提高技能，他们提供了积极应对现实生活挑战和机遇的例子。



正如我们不止一次说过的，每个例​​子都有助于加强技能和成功结果之间的联系，逐渐促进团队基本假设的转变。 为了影响文化，你必须帮助人们做出新的假设，因此提供新技能在组织环境中发挥作用的“证据”至关重要。要创建此测试，请找到一位愿意花时间与团队一起培训和应用新技能的高级领导者。随着将这种新技能与相关情况下的成功联系起来的故事的出现，利用它们来吸引更多的领导者来创造其他故事，进而吸引更多的领导者，形成良性循环。通过分享成功案例以及广泛提供的技能培训来使用这一策略，是创建支持创新和转型的组织文化的有效方法。